第1章リストラされそう？兆候と最初にやること、退職勧奨と解雇の違い

よく挙げられる兆候

指南記事でよく挙がるのは、次のようなものです。どれも「あれば必ずリストラ」というものではありません。複数が重なったときに備え始める目安と考えてください。

• 会社の業績の悪化、部門の縮小・統合の発表
• 上場企業なら「希望退職の募集」の適時開示（同業他社で続いている場合も含む）
• 急な配置転換や、仕事・部下を外される
• 評価が理由の説明なく下がる
• 人事や上司との個別面談が、名目のはっきりしないまま設定される

会社の置かれた状況によって、会社の出方も交渉の余地も変わります。見分け方は第3章 黒字リストラと赤字リストラで扱います。

退職勧奨と解雇は別物

退職勧奨：応じるかどうかは本人が決める

退職勧奨は、会社が社員に「辞めてもらえないか」と働きかけることです。法律上は、社員が自分の意思で退職に合意するよう促す行為にとどまります。したがって、断ることができます。断ったことを理由に不利益な扱いをしてよい、という決まりはありません。

ただし、何度も呼び出す、長時間にわたる、大声や威圧を伴うなど、本人の自由な判断を妨げるほどの勧奨は、違法な退職強要とされることがあります。どこからが違法かは事情しだいで、個別の判断になります。面談での向き合い方は第9章で詳しく書きます。

解雇：会社の一方的な契約終了には厳しい制限がある

解雇は、会社が社員の同意なしに雇用契約を終わらせることです。主なルールは次のとおりです。

• 客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない解雇は無効（労働契約法16条）
• 少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を払う必要がある（労働基準法20条）
• 社員が求めれば、会社は解雇の理由を書いた証明書を遅滞なく渡さなければならない（労働基準法22条）

経営不振による人員削減（整理解雇）では、裁判例で次の4点が重視されます。①人員削減の必要性、②配置転換・出向・希望退職の募集など解雇を避ける努力、③対象者の選び方の合理性、④労働者側との十分な協議。

失業給付での扱い

ハローワークの基準では、「事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者」は特定受給資格者に当たります。解雇（本人の重大な責任による解雇を除く）も同じです。

一方で、以前から常に設けられている早期退職優遇制度に応募して辞めた場合は該当しないと明記されています。「希望退職」と名前がついていても、それが今回の人員削減のための募集か、常設の制度かで扱いが分かれうるということです。給付日数などの差は第11章で扱います。

最初の数日でやること

1. 記録を始める：いつ・誰が・何を言ったかを、その日のうちに書き留めます。メールや配布された書面は保存します。方法は第7章。
2. 会社の規程を確かめる：就業規則、退職金規程、自分の労働条件通知書（雇用契約書）。割増退職金や退職理由の区分を比べる土台になります。
3. 家計を1枚にまとめる：毎月の支出、ローンの残高と返済額、教育費の予定、貯蓄。辞めるか残るかを考える前提です（第11章）。
4. 話を聞ける人を探す：先に辞めた先輩、社外の相談窓口（第8章）。

最初の数日でやってはいけないこと

• 退職届・退職願を出す：自分から出すと「自己都合」と受け取られるおそれがあります。会社から勧奨を受けたなら、その経緯を記録に残すことが先です。
• 面談の場で書類にサインする：退職合意書や誓約書は、持ち帰って読み、必要なら相談してから判断できます（第9章・第10章）。
• 会社の資料を持ち出す：記録のためでも、社外秘の資料を私物にコピーすると、別の問題（秘密保持義務違反など）を招くことがあります。記録は自分の体験と、自分宛てに渡された書面を中心にします。
• 感情のまま周りに話す・SNSに書く：後の交渉や再就職に響くことがあります。

相談先

• 総合労働相談コーナー（各都道府県労働局・労働基準監督署の中にある無料相談）
• 法テラス（日本司法支援センター）
• 弁護士・社会保険労務士

退職勧奨が違法な強要に当たるか、解雇が有効かといった判断は、個別の事情によって分かれます。この章は一般的な説明で、個別の判断は相談先で確かめてください。